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企业在改组改制或减员增效过程中，一般会存在和职工解除或终止劳动合同并给予支付一次性经济补偿的情况。本文通过对于此类离职补偿的支付标准、会计处理、社保和税收政策的规定进行梳理，以期对相关从业人员有参考意义。
本文观点纯属个人观点，如有错误或不当之处，请不吝指正。
一、离职补偿金的基本概述
离职补偿，通常是指在符合《劳动合同法》规定的补偿情形的劳动合同解除或终止后，用人单位依法给予的各种形式的一次性经济补偿。
1、补偿的折算期限
离职补偿应依据在离职单位的工作年限折算成相应月份数来计算经济补偿金。根据《劳动合同法》的相关规定，按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。这里需要注意的是，计算年限中是以在本单位的工作年限为准，之前在其他单位的工作时间并不计算在内。
小结：按照劳动者劳动年限予以补偿。具体：不满六个月的，按照半个月；超过六个月不满一年的，按照一个月；超过一年的，按每满一年一个月的标准，但最长不超过十二个月。
2、月工资标准界定
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资标准的，按企业月平均工资的标准支付。
小结：正常月工资。但1）对于劳动者月工资低于企业月平均工资标准时，按照企业月平均工资标准即孰高；2）月工资标准高于上年度职工月均工资三倍的，按照职工月均工资三倍即孰低。
二、会计确认和计量
《企业会计准则第9号——职工薪酬》关于职工薪酬的界定:企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南（2014）关于辞退福利的确认和计量中提到：导致义务产生的事项是终止雇佣而不是为获得职工的服务，企业应当将辞退福利作为单独一类职工薪酬进行会计处理。企业向职工提供辞退福利的，应当在企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时、企业确认涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时两者孰早日，确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益。
小结：离职补偿金在会计处理时，确认为当期损益和单独一类的职工薪酬予以处理。
三、社保相关规定
《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号）第四条第十项规定，劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金不计入工资总额，在计算缴费基数时予以剔除。
小结：离职补偿不计入工资总额，不缴纳社保。
四、税收相关规定
（一）个人所得税
1、计税依据
《财政部、国家税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）第五条规定，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。
小结：解除劳动关系的离职补偿金额在当地上年职工平均工资3倍数额内的部分，免个税，超出部分单独使用综合所得税率表计算。
2、和劳动法补偿标准冲突
对于获得的补偿超出劳动法规定标准的部分，是否适用3倍社平的规定。笔者咨询了业内知名的税务专家，认为劳动法和劳动合同法是针对哪些情形需要支付补偿和补偿的额度，且属于企业应当支付的最低标准。而税法解决的是得到补偿如何征税的问题。所以，对于企业进行的实际补偿可以超过规定的标准，不存在双封顶的要求。
3、合同终止后的离职补偿
笔者查阅了和离职补偿相关的失效和有效的税收文件，均强调个人与用人单位解除劳动关系，适用三倍社平的规定，而对于劳动合同终止后的离职补偿并未提及，在司法判例和复议中，均提到不适用三倍社平的免税规定。即上述一次性离职补偿收入的个税优惠，仅限于解除劳动关系的情形，如果是属于到期后终止劳动合同关系等情形，并不适用。
（二）企业所得税
1、是否属于工资、薪金
《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
小结：工资、薪金强调的是与任职或受雇有关的支出，而离职补偿不属于正常的工资、薪金范畴，纳入特殊一类核算，不可以作为三项经费计提基数，也不适用对残疾人离职补偿的100%加计扣除。
2、扣除额度
国家税务总局天津市税务局发布的《2018年度企业所得税汇算清缴问题解答》第六条指出，企业与受雇人员解除劳动合同，支付给职工的一次性补偿金，在不超过《中华人民共和国劳动合同法》规定的标准和天津市政府相关部门规定标准的部分，可以在税前扣除。即天津税局认为超出标准的不予以税前扣除。
笔者认为，离职补偿属于《企业所得税法》第八条规定的企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，在现行企业所得税规定中未作禁止性规定，应当予以全额税前扣除（前提是履行正常的个税申报手续）。
3、扣除时点
《国家税务总局关于华为集团内部人员调动离职补偿税前扣除问题的批复》（税总函〔2015〕299号）提到，企业根据公司财务制度为职工提取离职补偿费，在进行年度企业所得税汇算清缴时，对当年度“预提费用”科目发生额进行纳税调整，待职工从企业离职并实际领取离职补偿费后，企业可按规定进行税前扣除。
从现行企业所得税规定来看，允许税前扣除的预提费用较少。从上述的批复中，我们可以得出扣除时点不是计提时点，而应该是实际支付离职补偿时方可扣除。
（三）税收筹划及反避税
鉴于离职补偿给予的税收优惠，很多企业开始考虑采用离职补偿做税收筹划，如离职给予补偿，过段时间再行入职，循环往复操作，以达到规避或少缴个税的目的。笔者认为，如果是真实业务的情况下使用免税条款是可行的，但要保留好证据性材料，如果属于利用规则，人为操作，则可能会触发下列反避税条款：《中华人民共和国个人所得税法》第八条第三项的“个人实施其他不具有合理商业目的的安排而获取不当税收利益”，税务机关有权按照合理方法进行纳税调整。后果将是补征税款，并依法加收日万分之五的利息。
五、小结
1、离职补偿支付标准应遵循于劳动法、劳动合同法的基本规定；
2、离职补偿在会计上应确认为职工薪酬中的辞退福利；
3、离职补偿不属于工资总额的范畴，无需缴纳社保；
4、解除劳动合同的离职补偿适用三倍社平的免税规定，合同终止后的离职补偿则不适用；离职补偿的个税免税规定，不受限于劳动法等规定的支付标准，但应当具有合理性；离职补偿应于实际支付时，在税前据实扣除（天津地区另有规定）。
5、切勿恶意采用离职补偿做税收筹划。
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